“升了！”

前段时间，重庆市畜牧科学院启动新一轮专技人员岗位竞聘，该院食品加工研究所高级畜牧师肖红（化名），因工作成效突出，从专技八级岗晋升至专技五级岗，连升三级。

这让她如释重负。要知道，三年多前，因工作业绩未达标，她从原来的专技七级岗降聘到专技八级岗。

一降一升的背后，是工作状态的转变。

2017年12月，市畜科院在全市率先启动实施岗位聘用考核改革试点工作，岗位“能上能下”，实行三年一聘的“量化考核、重新竞聘”，打破人事管理“终身制”。

历经六年改革、三轮竞聘，职称与岗位等级、工资待遇“脱钩”，打破“一评一聘定终身”，该院有效提升了专技人员的工作能动性和创造性，激活人才队伍干事创业的“一池春水”，同时增强了自身科技创新和成果转化能力。

以“短痛”止“长痛”

召开10余次专题会，收集上百条意见，方案修改近30稿

一家应用型科研院所，科研是立身之本，如果出不了成果，难有立足之地。但光有成果，若都转化不了，支撑不了产业发展，没有转化收益，同样面临发展困境。

长期以来，市畜科院以“科技兴牧、服务三农”为建院宗旨，但在发展过程中，一些暴露出来的问题愈发突出——

有的人“没有太高追求”，评上副高职称后，就想“躺平”；有的人虽然努力评上了正高，但自认为从此“一劳永逸”，不想再承担科研项目，也不想搞成果转化，不愿意开展技术服务。

与此同时，一些新入职的博士、硕士研究生，原本满腔抱负、劲头十足，但有资历老的前辈在，没有多少晋升的岗位轮到他们身上，成长空间狭窄，渐渐地，干事激情就被消磨掉了。

“一些国家级、省部级科研项目申报通知出来后，有的人都不申报了，认为没有太大意义，不如坐等退休。”担任院长20余年的刘作华，看到大家的工作状态，眉宇间满是忧虑。

“不改不行！”在他看来，“改”弊病、“革”顽疾，不经历“切肤之痛”，难以直捣“病灶”。

很快，这在该院党政领导班子中达成共识，下定决心以“短痛”止“长痛”。

不过，人事制度改革牵涉每个人的切身利益，要让全院干部职工接受这一决定，并不容易。2017年5月，改革消息一出，全院顿时一片哗然。有人甚至写信，对此事表示反对；有人直接冲到院长办公室“诉苦”。

下定决心，还得下足功夫。最初，该院先后召开党政联席会、党委会10余次，专题研究审议改革方案。同时，领导班子成员在不同场合、利用各种时机，多次向全院干部职工宣讲政策，阐述利弊，让大家逐步了解、理解和接受。

“为了得到大家的广泛认可，我们做改革方案就花了3个月。”该院组织人事处负责人告诉记者，那段时间，他们每周都会收集一批职工意见，花几天时间研究修改完，再把方案发出去征集意见，如此循环往复。

“既然改革牵涉全院职工的切身利益，改革工作也需要群策群力。”她说。

3个月时间，他们收集了上百条意见，方案修改近30稿。在广泛征求部门和职工意见建议的基础上，改革方案终于出炉。

“后进”变“上进”

一个团队人人想方设法“挣工分”

“那是动了真格的。”提起改革内容，肖红如是说。

按照市畜科院岗位聘用管理办法，该院专技人员满足基本条件后，将以“工作业绩量化评价+考核评价领导小组综合评价”相结合的方式计分排序、竞聘上岗，岗位等级总共分为十三级。

这当中，工作业绩量化评价与综合评价得分占比分别为70%和30%，不再像过去那样，综合评价得分占比为100%。特别是对符合该院科技创新发展规划，凸显“高精尖难”或增加该院社会影响力的工作业绩，纳入计分范畴或加大分值权重，实行计分到部门、部门二次再分配原则。

“将考核的‘软指标’变为‘硬杠杠’，才能有效避免‘人情分’‘关系牌’对聘用结果的影响。”该院组织人事处负责人解释，公平透明是人事制度改革的核心，为此，每一轮竞聘，他们都做到“全流程公开、全过程监督”。

肖红在市畜科院工作了30多年。2017年启动首轮岗位清零、重新竞聘时，拥有副高职称的她，根据工作业绩量化评价和综合评价，被聘为专技七级岗。

但是，2020年，全院205名专技人员参加第二轮竞聘，8人被降聘，她成为其中之一。

“全院12个研究所，我们算是‘年轻’的所，成立时间晚，规模小，只有十来个人。”肖红说，拿不到大项目，是他们团队在工作业绩量化评价中得分低的重要原因，跟院里“老牌”的大所相比，差距很大。分配到个人头上，每个人得分都低。

“就算没有功劳，也有苦劳呀。”刚宣布降聘消息时，她心里有抵触情绪，还专门去找到组织人事处、院长“说情”：作为一名老员工，被降聘不仅面子挂不住，而且岁数不小了，想过几年平平淡淡就退休。

“既然搞改革，大家都执行这个制度，一视同仁，才能改得彻底。”为了让职工正确看待“能上能下”，特别是让“下”的人员不气馁，该院由院领导牵头，及时开展心理疏导和帮扶。

没多久，肖红彻底转变了思想，把心态调整了过来。与此同时，他们团队也一起坐下来，认真反思、总结，找问题、想办法。

“后来，大家都想通了，归根到底是对这次改革认识不到位，重视度不够，积极性不高。”她坦言。

从那以后，她发现，团队开始变了，变得更加团结、更加积极，能拿项目的去拿项目，成天泡在实验室；能搞成果转化的去搞转化，积极与企业对接；能搞技术服务的三天两头往外跑。总之，一个团队人人想方设法“挣工分”。

“后进”变“上进”，最终，在这一轮竞聘中，不仅是她连升三级，团队里还有两人也连升两级。

“新进”变“快进”

青年人才有机会“挑大梁、当主角”

“我们是赶上了好时候。”该院家禽研究所副所长王海威是一名“80后”，在这一轮竞聘中，已是正高职称的他，被聘为专技四级岗。

实际上，他2013年才进入市畜科院工作，加入优质鸡育种与健康养殖团队。那时，虽是一名新人，但他特别肯干，长期扎根科研和技术服务一线，挖掘地方鸡遗传资源，开展特色优质鸡良种繁育、养殖技术指导及成果转化等工作。

2017年首轮竞聘时，他已评上副高职称，被聘为专技七级岗。

“实话说，如果没有改革，这可能要再等四五年。”他告诉记者，对于他来说，30多岁的年纪，正是做科研、出成果的黄金期。改革破解了青年人才缺乏上升通道的难题，让他更有盼头，铆足了劲，希望干出一番事业——

近年来，他们团队先后挖掘出地方鸡遗传资源2个，培育出多个地方优质鸡品种，并获得省部级科技奖2项。配套研发出优质鸡高效林下养殖技术，通过开展集成示范，为城口、秀山、武隆等地特色产业发展和乡村振兴作出了积极贡献。

搭上青年人才“成长快车”的，还有该院畜牧工程研究所副所长齐仁立。

2012年从西北农林科技大学博士毕业后，他作为优秀人才被引进到市畜科院。首轮竞聘时，同样是副高职称的他，被聘为专技七级岗。

近年来，他一直保持着旺盛的工作热情和强大的事业心，成功申报1项国家重点研发计划课题，国拨经费960万元。

如今，他全面主持研究所工作，在三轮竞聘后，已是正高职称的他，晋升到专技三级岗。

“新进”变“快进”，青年人才在工作中有机会“挑大梁、当主角”，让该院的发展更有活力。

“经过6年改革，‘能者上位’和‘庸者让位’已成为共识。”市畜科院党委书记唐德荣说，如今全院211名专技人员，都有了危机感、紧迫感、责任感，绝大多数增强了竞争意识，积极进取，由过去的“要我干”变成现在的“我要干”“抢着干”。

据统计，本轮聘期中，该院竞争性项目增至222项，研究经费与上一轮竞聘时相比增长124%，首次突破亿元大关，达到1.9亿元。众多科研项目陆续开花结果，获省部级成果奖12项，改革效果初显。

“《中共中央关于进一步全面深化改革　推进中国式现代化的决定》提出，强化人才激励机制，坚持向用人主体授权、为人才松绑。建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系。这更坚定了我们深化改革的信心决心。”唐德荣表示，市畜科院将用好改革开放这个“关键一招”，进一步优化相关制度，完善配套措施，以充分调动职工工作激情、保障职工利益，为推进畜牧科技高质量发展提供有力的人才保障。